24 05 2022

Kategoria: Bez kategorii, Nauczyciele akademiccy

Działania podejmowane przez Sekcję ds. rozwoju kompetencji nauczycieli akademickich (Biuro Spraw Pracowniczych) w 2021 roku

 

Działania dotyczące rozwoju kompetencji nauczycieli akademickich

 

W 2021 roku kontynuowane były działania rozwojowe adresowane dla nauczycieli akademickich rozpoczęte w 2020 roku. Podobnie jak w roku poprzednim, główne źródło finansowania działań rozwojowych dla pracowników stanowił Program zintegrowanych działań na rzecz rozwoju UW (Zadanie 7 i 8). Od wiosny 2021 roku rozpoczęto realizację szkoleń finansowanych z działania V.3.1 Rozwój kompetencji pracowników w ramach Programu Inicjatywa Doskonałości – Uczelnia Badawcza. Za zgodą Rektora wybrane działania współfinansowane były ze środków UW.

Łącznie, w 2021 roku akademicy skorzystali z około 1 900 miejsc na szkoleniach organizowanych przez naszą sekcję, w tym m.in. 568 uczestników ze szkoleń z zarządzania dydaktyką, 392 uczestników ze szkoleń specjalistycznych i dotyczących umiejętności interpersonalnych, 344 uczestników ze szkoleń z umiejętności dydaktycznych, 261 uczestników ze szkoleń z narzędzi informatycznych i 80 uczestników z kursów językowych.

Działania rozwojowe realizowane były w dziewięciu obszarach merytorycznych. Poniżej zaprezentowano listę najpopularniejszych tematów szkoleń/programów w poszczególnych obszarach merytorycznych wraz z liczbą uczestników:

• szkolenia menedżerskie, w tym program Akademia Dziekanów (I i II edycja):
  • Akademia Dziekanów I (25),
  • Komunikacja w kierowaniu zespołem (12),
  • Motywowanie zespołu (12);
• szkolenia z zarządzania dydaktyką, w tym program Akademia Zarządzania Dydaktyką Akademicką:
  • Prawne i praktyczne aspekty działania rad dydaktycznych (64),
  • Rozwiązywanie konfliktów w relacjach ze studentami (51),
  • Wydawanie rozstrzygnięć wewnątrz-zakładowych w toku studiów (47);
• szkolenia dydaktyczne:
  • Wykorzystanie elementów grywalizacji/gamifikacji w dydaktyce – wyzwania i możliwości (34),
  • Techniki i aplikacje wspierające produktywność osobistą i zarządzanie sobą w czasie – warsztat inspiracyjny (31),
  • Generacja Z – jak uczyć i motywować nowe pokolenie studentów (21);
• szkolenia z zarządzania nauką:
  • Postępowanie w sprawie nadania stopnia doktora i doktora habilitowanego (31),
  • Budowa aktu prawnego na przykładzie uchwał rad naukowych dyscyplin (24);
• szkolenia naukowe:
  • Research Data (40),
  • Zarządzanie danymi badawczymi i prawne aspekty ich udostępniania (21);
• szkolenia z narzędzi informatycznych, w tym narzędzi do prowadzenia dydaktyki w formie zdalnej;
  • Egzaminy pisemne i ustne – przygotowanie do sesji (29),
  • Jak się przygotować do prowadzenia zajęć online z wykorzystaniem platformy Zoom? (27),
  • Zajęcia online na platformie Google Classroom. Praktyczne dodatki i zaawansowane funkcjonalności (22);
• szkolenia miękkie (z zakresu umiejętności osobistych i interpersonalnych):
  • Warsztaty rozwijające postawy równościowe w dydaktyce akademickiej UW (81),
  • Academic presentations (43),
  • Inteligencja emocjonalna w pracy wykładowcy (25);
• szkolenia specjalistyczne:
  • Emisja głosu dla wykładowców (64),
  • Prawo własności intelektualnej w kontekście dydaktyki i prowadzenia zajęć ze studentami (43);
• szkolenia językowe: English For Researchers (45).

Powyższe dane wskazują, że nauczyciele akademiccy oczekują bardzo zróżnicowanej oferty szkoleniowej, dlatego w celu utrzymania zainteresowania akademików rozwojem kompetencji należy stale wzbogacać ofertę o nowe propozycje.

Poza realizowanymi od 2020 r. programami Akademia Dziekanów (I edycja) i Akademia Zarządzania Dydaktyką Akademicką, w 2021 r. uruchomiono II edycję Akademii Dziekanów i pilotażowy, ogólnouniwersytecki program Młodzi Dydaktycy, składający się z dwóch komponentów: szkoleń oraz doradztwa indywidualnego, adresowany do dydaktyków posiadających nie więcej niż pięć lat doświadczenia w prowadzeniu zajęć ze studentami.

Akademia Dziekanów realizowana była we współpracy z Międzynarodowym Centrum Zarządzania Wydziału Zarządzania UW. Akademia Zarządzania Dydaktyką Akademicką realizowana była we współpracy w Pełnomocniczką Rektora ds. jakości kształcenia, dr Justyną Godlewską – Szyrkową.

Nad przygotowaniem programu Młodzi Dydaktycy pracował zespół doradczy w składzie: dr Justyna Godlewska-Szyrkowa (Wydział Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych) – przewodnicząca; dr hab. Jolanta Choińska-Mika, prof. ucz. (Wydział Historii); dr Marcin Engel (Wydział Matematyki, Informatyki i Mechaniki); dr A. Siporska (Wydział Chemii); prof. Stępień (Wydział „Artes Liberales”, Międzydziedzinowa Szkoła Doktorska); mgr Joanna Wąsowska (Biuro Spraw Pracowniczych) – sekretarz.

W 2021 roku po raz pierwszy oprócz szkoleń wprowadzono do oferty indywidualne działania rozwojowe dla:

• osób zarządzających:
  • doradztwo w formie coachingu,
  • indywidualne konwersacje językowe;
• początkujących dydaktyków:
• • doradztwo indywidualne połączone z obserwacją zajęć dydaktycznych (tutoring).

Podsumowanie uczestnictwa dla indywidualnych działań rozwojowych, w tym coachingu oraz ich efektywności będzie możliwe w 2022 r. po ich zakończeniu.

Uczestnicy naszych szkoleń

Największe nasycenie szkoleniami (liczba zatrudnionych w UW w zestawieniu z liczbą uczestników na danym stanowisku) można zaobserwować wśród osób zatrudnionych na stanowisku docenta, starszego asystenta i adiunkta, w dalszej kolejności lektorów i asystentów. Osoby zatrudnione na stanowiskach profesorów lub profesorów uczelni także korzystają ze szkoleń, przy czym blisko połowa szkoleń, w których wzięły udział osoby na tych stanowiskach związana była z zarządzaniem nauką lub dydaktyką. Szczegółowe dane zaprezentowano w tabeli poniżej.

W zestawieniu uwzględniono wyłącznie te szkolenia i programy, których realizacja została zakończona w 2021 r.

Uczestnikami szkoleń wyraźnie częściej są nauczyciele akademiccy reprezentujący dziedziny nauk społecznych i humanistycznych, niż przyrodniczych i ścisłych. Szkolenia są najbardziej popularne wśród pracowników Wydziału Pedagogicznego, Wydziału Lingwistyki Stosowanej oraz Wydziału Nauk Politycznych i Studiów Międzynarodowych, a także mniejszych jednostek jak Centrum Kształcenia Nauczycieli Języków Obcych i Edukacji Europejskiej czy Centrum Europejskiego. Rosnąca popularność szkoleń wśród pracowników jednostek, które już wcześniej intensywnie z nich korzystały może wynikać ze sposobu promocji szkoleń, która odbywa się poprzez mailingi wysyłane nie tylko do jednostek organizacyjnych, ale także do uczestników wcześniejszych szkoleń co sprzyja zapisywaniu się na kolejne szkolenia.

 

Systemowe rozwiązania w zakresie rozwoju kompetencji pracowników

Poszerzanie stosowanych narzędzi HR do pomiaru efektywności działań rozwojowych

Podczas przygotowywania programów wykorzystywane są dostępne narzędzia HR. Do programu Młodzi Dydaktycy przeprowadzono:

• pogłębioną analizę potrzeb (oprócz konsultacji z kluczowymi osobami, przeprowadzono wywiady indywidualne i warsztaty kompetencyjne z potencjalnymi uczestnikami oraz warsztat kompetencyjny z potencjalnymi przełożonymi tj. KJD);
• na podstawie analizy potrzeb, przy wsparciu wewnętrznych ekspertów, stworzono model kompetencji początkującego dydaktyka w UW.

Model kompetencji to narzędzie HR służące zdefiniowaniu oczekiwań kompetencyjnych wobec ściśle zdefiniowanych grup pracowników, w tym przypadku grupy początkujących dydaktyków. Narzędzie poprawia komunikację z pracownikami w zakresie oczekiwań stawianych przez pracodawcę, ułatwia podejmowanie przemyślanych działań rozwojowych wobec pracowników. Pozwala także na opisywanie kompetencji wymaganych od grupy pracowników na różnych szczeblach rozwoju ich kariery zawodowej, np.: początkujący dydaktyk, dydaktyk samodzielny, doświadczony dydaktyk, ekspert w obszarze dydaktyki. Model kompetencji jest narzędziem wykorzystywanym także przez Komisję Europejską.

W obszarze analizy efektywności działań rozwojowych obecnie wykorzystywane są następujące narzędzia odnoszące się do poziomów wg znanego modelu Donalda Kirkpatricka:

I poziom reakcji: ankiety satysfakcji uczestników działań rozwojowych służące jednocześnie do analizy potrzeb rozwojowych uczestników;

II poziom uczenia się: badanie przyrostu kompetencji uczestników (testy, zadania praktyczne, np.: prezentacje);

III poziom zachowania: wykorzystania pozyskanych kompetencji w codziennej pracy (formularze wykorzystania kompetencji dydaktycznych i obserwacja prowadzenia zajęć dydaktycznych). W przyszłości planowane jest zastosowanie narzędzia pod nazwą Development Centre – zestawu ćwiczeń i narzędzi służących pomiarowi posiadanych kompetencji w praktyce.

Jak dotąd nie przeprowadzano analiz na IV poziomie – wyników dla organizacji, które wymagają większych nakładów pracy.

Programy adresowane do wybranych grup pracowników

Zgodnie z Nowym Modelem Kirkpatricka (autorstwa Jima i Wendy Kirkpatrick) od 2020 roku w UW wprowadzane jest strategiczne podejście do rozwoju kompetencji pracowników znajdujące wyraz w sukcesywnym wdrażaniu celowych programów adresowanych do kluczowych grup pracowników obliczone na uzyskanie zmiany organizacyjnej:

Wprowadzanie nowych regulacji uniwersyteckich dotyczących rozwoju kompetencji pracowników

W 2021 roku pracownicy sekcji prowadzili prace nad przygotowaniem Zarządzenia nr 85 Rektora UW w sprawie podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników, które uregulowało zasady podnoszenia kwalifikacji także dla nauczycieli akademickich. Ustaliło też zasady udziału w działaniach rozwojowych i wprowadziło możliwość korzystania w przyszłości z mniej rozpowszechnionych w uczelni form rozwojowych takich jak coaching, mentoring czy doradztwo kariery.

Wprowadzona Zarządzeniem sprawozdawczość z działalności rozwojowej pozwoli uczelni na łatwiejszy dostęp do danych potrzebnych podczas procesów akredytacji i certyfikacji oraz na szersze zaspokajanie potrzeb rozwojowych. W przyszłości Biuro Spraw Pracowniczych będzie oferowało raporty dotyczące działań rozwojowych prowadzonych także przez inne jednostki uczelni.

W konsekwencji wprowadzonego Zarządzenia sekcja przygotowała też ogólnouniwersyteckie zasady dotyczące zasad realizacji działań rozwojowych w Programie Inicjatywa Doskonałości – Uczelnia Badawcza i zaktualizowała zasady obowiązujące w Programie zintegrowanych działań na rzecz rozwoju UW.

 

Wprowadzanie nowych rozwiązań w obszarze rekrutacji

W 2021 roku pracownicy sekcji uzyskali zgodę kierownika Programu Inicjatywa Doskonałości – Uczelnia Badawcza, prof. Z. Lalaka, na stworzenie na podstawie istniejącego systemu Internetowa Rejestracja Kandydatów systemu Internetowa Rejestracja Pracowników, w ramach działania II 2.4. Wsparcie procesu relokacji pracowników z zagranicy poprzez przygotowanie społeczności akademickiej UW oraz infrastruktury administracyjnej do przyjmowania pracowników z zagranicy kierowanego przez Katarzynę Basisty z Welcome Point. Została także przygotowana specyfikacja wymagań pod adresem tego systemu, wśród nich znalazła się m.in. możliwość:

• łatwego załączania wymaganych od kandydata dokumentów;
• zadawania pytań kandydatom za pośrednictwem systemu, np.: dotyczących oczekiwań finansowych, wybranych kwestii dotyczących doświadczenia, itp.;
• prowadzenia wstępnej oceny aplikacji kandydatów przez poszczególnych członków komisji i wymiany opinii na temat aplikacji kandydatów;
• prowadzenia komunikacji z kandydatami za pośrednictwem systemu, w tym przekazywania informacji na temat wyników rekrutacji.

Rozwiązanie to pozwoli na znaczne usprawnienie i ujednolicenie prowadzonych konkursów i naborów. Zapewni też wypełnienie wszystkich wymagań dotyczących przetwarzania danych osobowych kandydatów. System zostanie przygotowany przez zespół pod kierunkiem dr Janiny Mincer-Daszkiewicz, prof. UW.

Strategia HR dla Badaczy w UW

Uniwersytet Warszawski od 2016 roku posiada prawo do posługiwania się wyróżnieniem HR Excellence in Research będącym potwierdzeniem przestrzegania przez Uniwersytet Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji na stanowiska naukowe (Karty i Kodeksu). Wyróżnienie jest nie tylko potwierdzeniem stosowanych standardów, ale także ciągłej pracy nad poprawą warunków pracy naukowców w uczelni. Proces certyfikacji wymaga wykazywania stałych postępów w realizacji zadeklarowanych przez uczelnię działań.

W 2021 roku rozpoczęto przygotowania do planowanego na luty 2022 roku odnowienia wyróżnienia HR Excellence in Research, objęły one:

• dokonanie zmian w strukturze zarządzania pracami poprzez powołanie przez prof. dr. hab. Alojzego Nowaka, Rektora UW:
  • Komitetu Sterującego pod przewodnictwem prof. dr. hab. Sambora Gruczy, Prorektora ds. współpracy i spraw pracowniczych – odpowiedzialnego za nadzór merytoryczny i monitorowanie postępów prac oraz
  • Zespołu Roboczego pod przewodnictwem dr. hab. Julii Kubisy, prof. ucz. – odpowiedzialnego za przygotowanie dokumentów wymaganych do odnowienia wyróżnienia oraz realizację większości działań zawartych w Planie Działania
    w miejsce poprzedniego, powołanego w 2014 r. Komitetu ds. wdrożenia Europejskiej Karty Naukowca.

• podsumowanie realizacji działań zadeklarowanych w Planie Działania z 2018 roku;
• przeprowadzenie przez Pracownię Ewaluacji Jakości Kształcenia, znajdującą się w Biurze Innowacji Dydaktycznych, kolejnej edycji badania wśród nauczycieli akademickich naszej uczelni, stanowiącego jeden z elementów uwzględnionych w opracowanych dokumentach;
• przygotowanie:
• Strategii HR dla Badaczy w UW na lata 2022 – 2027 wraz z Planem Działania,
• Oceny okresowej,
• Kwestionariusza badającego stosowanie zasad Otwartej, Przejrzystej, opartej o Merytoryczne kryteria Rekrutacji (tzw. OTM-R Questionarie).

Korzystanie z dobrych praktyk uczelni należących do Sojuszu 4EU+

Pracownicy sekcji uczestniczą w projekcie TRAIN 4EU+ finansowanym z programu Horyzont 2020. Prace w pakiecie WP2 poświęcone są tematom związanym z:

• pozyskiwaniem utalentowanych naukowców,
• oferowanymi badaczom programami rozwojowymi (szczególnie programami wspierającymi rozwój kariery naukowej) oraz
• równością płci

Międzynarodowa współpraca pozwala na zapoznanie się z tzw. najlepszymi praktykami stosowanymi w pozostałych uczelniach sojuszu. Jednym z celów projektu jest wdrożenie wybranych dobrych praktyk stosowanych  w innych uczelniach. Uniwersytet Warszawski planuje pilotażowe wdrożenie Performance Review dla niedużej grupy początkujących naukowców we współpracy z Ośrodkiem Badań nad Migracjami.